Résumé : Dans quelle mesure l’expérience internationale permet-elle de développer des compétences interculturelles ? Alors que le besoin de compétences interculturelles est souvent affirmé pour des managers internationaux ou des expatriés,








télécharger 237.85 Kb.
titreRésumé : Dans quelle mesure l’expérience internationale permet-elle de développer des compétences interculturelles ? Alors que le besoin de compétences interculturelles est souvent affirmé pour des managers internationaux ou des expatriés,
page2/5
date de publication21.10.2016
taille237.85 Kb.
typeRésumé
e.21-bal.com > littérature > Résumé
1   2   3   4   5

1.3. Le rôle de l’expérience internationale dans le développement de la compétence interculturelle

Il existe un large accord sur le fait que l’expérience internationale de ses cadres est une ressource indispensable, et une potentielle source d’avantage concurrentiel, pour les entreprises multinationales (Takeuchi et al., 2005). Cette expérience peut provenir de déplacements professionnels et de périodes d’expatriation tout comme de déplacements et voyages personnels. Takeuchi et al. incluent dans l’expérience internationale les déplacements professionnels et de périodes d’expatriation tout comme de déplacements et voyages personnels. Les voyages touristiques pourraient éventuellement, selon Hendry (1996), entrainer des compétences interculturelles plus importantes que des déplacements pour affaires. Suutari et Brewster (2000) soulignent que l’expatriation prend des formes variées, et qu’elle est dans de nombreux cas initiée par les intéressés eux-mêmes. La volonté de découvrir un pays étranger et de réaliser une expérience personnelle nouvelle (et donc, d’apprendre) sont pour ces « expatriés auto-initiés » les motivations majeures de leur départ à l’étranger.

Mais même sans se déplacer à l’étranger, certains apprentissages de « l’international », utiles aux managers internationaux et membres d’équipes interculturelles, sont possibles, dès lors qu’on se trouve dans un pays comptant plusieurs religions ou groupes ethniques et où les classes sociales entre autres sont amenées à se mélanger (Hendry, 1996). Une étude empirique (Neyer & Harzing, 2008) a montré que la maîtrise d’une ou plusieurs langues étrangères permet aux membres d’équipes interculturelles de mieux adapter leurs comportements (donc, de faire preuve de compétence interculturelle), ce qui diminue l’impact des différences culturelles sur les interactions au sein de l’équipe. Ces dernières années, la diversité linguistique dans les équipes et organisations a connu un intérêt croissant, mais elle est encore trop souvent fondue dans le thème de la diversité culturelle (Kassis Henderson, 2005). Une des pistes de réflexion émergeant dans la littérature réside dans la complémentarité des compétences linguistiques et des compétences interculturelles, qui impliquent toutes deux la capacité à changer de codes et de manière de s’exprimer selon le contexte.
La compétence interculturelle comme une compréhension simultanée de sa propre culture et de celle d’autrui, et comme « la capacité de reconnaître et utiliser les différences culturelles comme une ressource pour apprendre et concevoir une action efficace dans des contextes spécifiques » (Friedman et Berthoin Antal, 2005 : 70) est une capacité complexe et difficile à acquérir. Peu de personnes seulement atteignent un véritable cosmopolitisme, en dépassant les « faux semblants de jet-setters et des mondains » pour « s’enraciner dans la profondeur de plusieurs mémoires, de multiples particularités, de revendiquer d’autres appartenances en plus de la [leur] » (Bruckner, 1992 : 80). Ces apprentissages complexes sont déterminés par de nombreux facteurs, mais il est considéré dans la littérature que les plus importants parmi eux sont l’expérience internationale et l’interaction interculturelle qui va de pair. Ces interactions peuvent générer une prise de conscience de la diversité des cultures, et une réflexion critique sur sa propre culture (Hofstede, 1994). Le lien entre expérience internationale et compétence interculturelle a notamment été abordé dans le domaine de l’enseignement supérieur. Deardorff (2006) a analysé l’impact de séjours d’études à l’étranger, et d’internationalisation des cursus, sur la compétence interculturelle d’étudiants.

On sait donc aujourd’hui que l’expérience internationale, en mobilité ou « domestique », est fondamentale pour le développement de compétences interculturelles, indispensables quant à elles dans des entreprises ou organisations internationales. Mais dans quelles proportions l’expérience internationale permet-elle de développer une compétence interculturelle ? La mobilité internationale est-elle indispensable, ou est-ce que l’expérience internationale vécue peut avoir eu lieu dans le pays d’origine ? Suffit-il d’avoir voyagé, ou faut-il avoir vécu à l’étranger ? L’enquête empirique réalisée contribuera à donner des réponses à ces questions.

2. Méthode
Cette recherche se base sur des données quantitatives recueillies à l’aide d’un questionnaire en ligne auprès de 443 personnes. Le questionnaire visait à mesurer d’un côté la compétence interculturelle, de l’autre côté l’expérience internationale des personnes interrogées. Des techniques statistiques exploratoires ont ensuite permis d’explorer les liens entre les deux.
2.1. Elaboration du questionnaire et des outils de mesure

2.1.1. Mesure de la compétence interculturelle

La plupart des outils de mesure de la compétence interculturelle n’incluent que l’un ou l’autre des éléments inclus dans la figure 1. Nous avons tenu à relever deux éléments, des traits de personnalité et des connaissances interculturelles.

Pour la grande majorité des traits relevés, nous avons utilisé des échelles testées et publiées par d’autres auteurs (cf annexe 2). Seules les échelles d’ouverture d’esprit et d’ethnocentrisme ont été développées par nos soins et validées dans un pré-test sur un premier échantillon. Au total, 56 items mesurant les traits de personnalité ont été inclus dans le questionnaire. Vu les différences de contexte, la traduction du questionnaire en trois autres langues et la réalisation du l’enquête dans de nombreux pays (cf. ci-après), les échelles ont été de nouveau épurées et validées à l’aide des données. Ce processus nous a poussé à écarter l’échelle de tolérance à l’ambiguïté, dont la qualité était insuffisante, et à diviser l’échelle de complexité attributionnelle en trois facteurs évoqués également par ses créateurs, Porter et Ink (2000) : métacognition, c’est-à-dire le fait de réfléchir aux causes des comportements ; le fait de donner des explications compliquées des comportements des gens ; la motivation à comprendre le comportement des autres. Une troisième échelle a été renommée pour décrire au mieux les items inclus (la sociabilité a été transformée en capacité de communication). L’origine des échelles et les items retenus dans les échelles validées sont détaillés dans l’annexe 2. Tous les concepts présentés ci-après sont uni-dimensionnels pour notre échantillon, et présentent une fiabilité acceptable (Alphas de Cronbach entre 0,57 et 0,83, cf. tableau 1).

A côté de ces traits liés à la compétence interculturelle, nous avons également relevé des éléments cognitifs de la compétence interculturelle, un niveau de compréhension de situations interculturelles variées, à l’aide d’un assimilateur de culture, incluant cinq « incidents critiques ». Les cinq incidents, mettant en scène dix cultures différentes, ont été sélectionnés dans des livres de management interculturel, des rapports de stage d’étudiants, et dans nos expériences personnelles, en fonction de leur intérêt et des cultures concernées. Les incidents ne devaient pas être trop stéréotypés, et pas trop « faciles » à comprendre. Pour chaque incident, quatre interprétations possibles ont été formulées. Une réponse correspondait à une interprétation tout à fait juste, au moins une était totalement fausse, et les autres « partiellement fausses ». Un groupe de cinq experts en management interculturel, à l’expérience internationale variée, et originaires de quatre pays différents, s’est mis d’accord sur une notation de référence des possibilités de réponse sur une échelle de 0 à 10. Un exemple est donnée dans l’annexe 1. Les répondants étaient eux aussi invités à noter ces différentes interprétations de la situation sur la même échelle. L’indice retenu pour la « connaissance interculturelle » des répondants correspond à la somme des écarts entre la notation de référence et la notation par le répondant, pour chacune des vingt interprétations proposées.
2.1.2. Mesures de l’expérience internationale

L’expérience internationale a également été envisagée comme un phénomène multidimensionnel, à l’instar de Takeuchi et al. (2005). Nous avons relevé d’un côté des éléments liés à la mobilité internationale, de l’autre côté des occasions ou moments d’interaction internationale dans le pays d’origine.

Au titre de la mobilité étaient mentionnés les déplacements et la vie à l’étranger (avoir déjà voyagé à l’étranger ; avoir déjà vécu à l’étranger ; pendant combien de temps ; dans combien de pays différents). En dehors de cette mobilité internationale, deux autres dimensions d’expérience internationale (qu’on pourrait appeler « domestiques ») ont été retenues :

  • L’apprentissage de langues étrangères, mesuré à travers la compétence auto-évaluée en langues étrangères (3 items).

  • L’interaction avec des personnes de cultures étrangères dans le cadre du travail (4 items : en général ; dans la même entreprise que le répondant ; dans la même équipe que le répondant ; avec des clients ou fournisseurs étrangers).

Ces trois dimensions d’expérience internationale (le travail avec des étrangers, le nombre de langues parlées et la mobilité à l’étranger), ont été mesurées à l’aide de onze items, regroupés ensuite en six variables (dont quatre pour la mobilité).

Evidemment, l’interaction interculturelle peut aussi avoir lieu dans la vie privée, avec des amis ou dans un quartier métissé. Nous avons écarté des questions relatives à ces aspects après un pré-test du questionnaire, car plusieurs personnes rejetaient ces questions sur leur vie privée alors qu’elles répondaient au questionnaire dans un contexte professionnel.
2.1.3. Variables démographiques et de contrôle

Les variables démographiques et de contrôle relevées étaient le sexe et l’âge du répondant, ainsi que son pays. Pour inclure de manière parcimonieuse différentes situations (immigrés, expatriés, etc.), la question posée était « quelle est votre culture, c’est-à-dire le pays dont vous vous sentez le plus proche ? ».
2.2. Collecte des données et échantillonnage

Le questionnaire a été développé en anglais (langue de publication des échelles de mesure utilisées), puis traduit en français, allemand et portugais (avec toutes les précautions habituellement recommandées : traduction par des locuteurs natifs et rétrotraduction). Notre objectif était de collecter des réponses de la part de personnes venant de pays et contextes variés. Nous avons collaboré avec la société Socrates qui a réalisé la mise en format électronique et remplissable en ligne du questionnaire. Nous avons refusé d’avoir recours à un échantillon d’étudiants. Les répondants sont des personnes qui ont actuellement une activité professionnelle, d’âge, d’expérience internationale et de niveau hiérarchique variés. Les répondants ont été contactés via deux réseaux :

  • Réseaux personnels de l’auteur (s’étendant principalement sur quatre pays): amis, collègues, contacts professionnels et leurs réseaux respectifs. Autrement dit, nous avons combine un échantillonnage de convenance (facile d’accès, taux de retour élevé) avec un échantillonnage « boule de neige » (les enquêtés initiaux ont généré d’autres contacts). Les contacts qui ont fait suivre le questionnaire l’ont principalement fait parce que le questionnaire leur paraissait intéressant, même pour les répondants (et notamment la partie contenant les « incidents critiques »).

  • Le questionnaire a été publié en ligne sur le site « InterNations » (www.internations.org) en septembre 2009. Internations est « la première communauté en ligne pour les personnes qui vivent et travaillent à l’étranger » (selon leur site internet); l’entrée dans ce réseau ne se fait que sur invitation. Nous avons expliqué les buts de l’enquête dans un forum, ajouté le lien vers le questionnaire, et invité les membres du réseau à répondre. Environ un tiers des réponses a été collecté par ce biais.


506 réponses ont été complétées entre juin et novembre 2009, 443 sont complètes et valides. Nous sommes satisfaits du nombre de réponses atteint, car le questionnaire était assez long ; y répondre prenait environ 30 minutes.
Les répondants viennent de plus de 27 pays différents, mais principalement de France (90), des Etats-Unis d’Amérique (77), du Brésil (57), d’Allemagne (52) et de Chine (40). 55% des répondants sont des femmes, l’âge moyen est de 35 ans (écart-type 11 ans). 40% d’entre eux ont déjà vécu à l’étranger, mais 20% n’ont jamais voyagé à l’étranger.

3. Résultats et discussion
A l’aide de méthodes statistiques exploratoires, les liens entre les traits de personnalité et les connaissances interculturelles (3.1.), ainsi que le rôle de l’expérience internationale pour la compétence interculturelle (3.2.) ont été analysées. Nos résultats montrent l’existence d’effets de seuil (3.3.).
3.1. Un lien faible entre traits de personnalité et connaissances interculturelles

Dans un premier temps, il convient d’analyser dans quelle mesure les traits de personnalité sont réellement liés aux connaissances interculturelles, autrement dit, dans quelle mesure ces deux mesures de la compétence interculturelle convergent.
Tableau 1 : Mesure des traits de personnalité de la compétence interculturelle et corrélations entre les traits et les connaissances interculturelles




Connaissances interculturelles (incidents critiques)

Ouverture d’esprit

Stabilité émotionnelle

Empathie

Capacité de communication

Explication complexe du comportement des autres

Métacognition


Motivation à comprendre le comportement des autres

Confiance en soi


Ethnocentrisme

Echelles : Alpha de Cronbach

(nombre d’items)




0,737 (3)

0,810 (5)

0,793 (4)

0,708 (3)

0,672 (2)

0,790 (5)

0,566 (2)

0,746 (4)

0,823 (2)


Corrélations de Pearson, bilatérales































Ouverture d’esprit

,132**




























Stabilité émotionnelle

,087+

,177***

























Empathie

,105*

,540***

,178***






















Capacité de communication

-,051

,318***

,228***

,268***



















Explication complexe du comportement des autres

,120*

-,069

-,046

-,001

-,072
















Métacognition

,088+

,358***

-,021

,529***

,199***

,131**













Motivation à comprendre le comportement des autres

,213***

,210***

,076

,206***

,003

,252***

,306***










Confiance en soi

-,034

,298***

,071

,289**

,455***

-,125**

,213***

-,061







Ethnocentrisme

-,120*

,079

,013

,040

,121*

-,190***

-,009

-,167***

,135**





Le tableau 1 montre que la plupart des traits de personnalité relevés sont (souvent très significativement) corrélés entre eux. Sept parmi les neuf traits sont également significativement corrélés aux connaissances interculturelles. La majorité des traits de personnalité cités par la littérature sont donc bien en lien avec la compréhension de situations interculturelles. Seules la capacité de communication et la confiance en soi ne jouent pas un rôle significatif pour augmenter cette connaissance interculturelle, contrairement à ce qu’affirment certains auteurs (cf. Spitzberg & Changnon, 2009).
Des régressions linéaires indiquent dans quelle mesure le score aux incidents critiques peut réellement être expliqué par les traits de personnalité. Nous n’avons retenu dans ce calcul que les traits significativement corrélés aux connaissances interculturelles précédemment (cf. tableau 1) : l’ouverture d’esprit, la stabilité émotionnelle, l’empathie, l’explication complexe du comportement des autres, la métacognition, la motivation à comprendre le comportement des autres et l’absence d’ethnocentrisme. Cette régression linéaire des sept traits de personnalité sur les connaissances interculturelles donne un coefficient de régression (r² ajusté) de 0,056, très hautement significatif (0,000). Ce résultat montre que certains traits de personnalité entrainent effectivement les connaissances interculturelles, mais leur impact est faible (moins de 6% des connaissances peuvent être expliquées par la présence ou l’absence de ces traits).

Ces chiffres montrent l’importance de considérer la compétence interculturelle comme un construit multidimensionnel, incluant aussi bien les traits de personnalité que les connaissances d’un individu. La compétence interculturelle ne peut pas être réduite à un seul de ces éléments. Il paraît donc très contestable de mesurer la compétence interculturelle uniquement à l’aide des traits de personnalité, ce qui est pourtant fait dans un nombre important de recherches. Une évaluation de la compétence interculturelle d’une personne doit être placée dans son contexte, et il convient de se demander quel(s) éléments de celle-ci on souhaite connaître. Dans une situation de recrutement par exemple, souhaite-t-on une personne qui arrivera très rapidement à se débrouiller dans des contextes culturels variés grâce à ses connaissances sur l’interculturel et sa flexibilité, ou préfère-t-on quelqu’un avec de bonnes bases pour l’apprentissage, grâce à sa motivation ou son empathie ?
Nous avons calculé des régressions linéaires des traits de personnalité pris un à un sur les connaissances interculturelles. Une seule variable indépendante a un impact significatif. Il s’agit de la « motivation à comprendre le comportement des autres » : le coefficient de régression (r² ajusté) est de 0,043 (significativité = 0,000). La motivation à comprendre le comportement des autres est donc le principal trait de personnalité permettant d’obtenir un score élevé aux scénarios interculturels ; les autres variables jouent un rôle faible voire nul.

Ce résultat met le doigt sur le fait que dans le domaine interculturel comme ailleurs, la motivation est primordiale pour l’apprentissage. Une personne qui a envie de comprendre les causes des comportements des gens, qui s’interroge sur les raisons de ces comportements, et qui est motivée pour apprendre, saura mieux comprendre des situations interculturelles, même inédites ou inconnues. Néanmoins, ce lien de cause à effet a une portée très réduite (4,3%), et il n’est pas suffisant d’être motivé pour « savoir ».
1   2   3   4   5

similaire:

Résumé : Dans quelle mesure l’expérience internationale permet-elle de développer des compétences interculturelles ? Alors que le besoin de compétences interculturelles est souvent affirmé pour des managers internationaux ou des expatriés, iconRésumé La présente recherche a pour objectif d’étudier dans quelle...

Résumé : Dans quelle mesure l’expérience internationale permet-elle de développer des compétences interculturelles ? Alors que le besoin de compétences interculturelles est souvent affirmé pour des managers internationaux ou des expatriés, iconMembre de La fédération
«L’Amélioration des Compétences Financières des Migrants et mre dans le processus de l’Intégration»

Résumé : Dans quelle mesure l’expérience internationale permet-elle de développer des compétences interculturelles ? Alors que le besoin de compétences interculturelles est souvent affirmé pour des managers internationaux ou des expatriés, iconCahier des charges : tendance presqu’ile quelle place pour le commerce...

Résumé : Dans quelle mesure l’expérience internationale permet-elle de développer des compétences interculturelles ? Alors que le besoin de compétences interculturelles est souvent affirmé pour des managers internationaux ou des expatriés, iconM. Aksakal détient à sont actif plus de 26 années d’expérience très...

Résumé : Dans quelle mesure l’expérience internationale permet-elle de développer des compétences interculturelles ? Alors que le besoin de compétences interculturelles est souvent affirmé pour des managers internationaux ou des expatriés, iconLa première rencontre internationale de référence consacrée à l'amélioration...
«Equip’aid. Partager pour améliorer l’offre de soins», qu’ils organisent les 19 et 20 novembre 2013 à Chamonix Mont-Blanc (Haute-Savoie,...

Résumé : Dans quelle mesure l’expérience internationale permet-elle de développer des compétences interculturelles ? Alors que le besoin de compétences interculturelles est souvent affirmé pour des managers internationaux ou des expatriés, iconRésumé : La franchise paraît être un des modes d’implantation favoris...

Résumé : Dans quelle mesure l’expérience internationale permet-elle de développer des compétences interculturelles ? Alors que le besoin de compétences interculturelles est souvent affirmé pour des managers internationaux ou des expatriés, iconRésumé La communication est à l’heure actuelle une réalité d’entreprise...
«Master 2 Management des organisations des services et de l’évènement sportifs»

Résumé : Dans quelle mesure l’expérience internationale permet-elle de développer des compétences interculturelles ? Alors que le besoin de compétences interculturelles est souvent affirmé pour des managers internationaux ou des expatriés, iconRésumé Depuis quelques années, le nombre de catastrophes naturelles...

Résumé : Dans quelle mesure l’expérience internationale permet-elle de développer des compétences interculturelles ? Alors que le besoin de compétences interculturelles est souvent affirmé pour des managers internationaux ou des expatriés, iconXavier molinié est nommé directeur des ressources humaines dell france
«Nous sommes très heureux d’accueillir Xavier Molinié qui par son expertise va nous aider également à mener à bien notre plan ambitieux...

Résumé : Dans quelle mesure l’expérience internationale permet-elle de développer des compétences interculturelles ? Alors que le besoin de compétences interculturelles est souvent affirmé pour des managers internationaux ou des expatriés, iconRésumé Concepteur de si aux compétences variées, s’adaptant facilement...








Tous droits réservés. Copyright © 2016
contacts
e.21-bal.com