Toujours plus loin, toujours plus haut ? Une exploration empirique de l’impact de l’expérience internationale sur la compétence interculturelle
Anne Bartel-Radic
IREGE – Université de Savoie
IAE Savoie Mont-Blanc
BP 80439 - 74944 Annecy-le-Vieux Cedex
anne.bartel-radic@univ-savoie.fr
Résumé :
Dans quelle mesure l’expérience internationale permet-elle de développer des compétences interculturelles ? Alors que le besoin de compétences interculturelles est souvent affirmé pour des managers internationaux ou des expatriés, les facteurs qui permettent de les développer sont aujourd’hui mal connus. Une étude quantitative auprès de 443 personnes de 27 pays, et à l’expérience internationale très variable, confirme l’idée du « toujours plus loin, toujours plus haut » : les personnes ayant le plus d’expérience internationale, et les expériences les plus variées, sont aussi celles dont les compétences interculturelles sont les plus élevées. Mais ce lien n’est ni simpliste, ni linéaire. Cette étude opérationnalise une conceptualisation multidimensionnelle de la compétence interculturelle, incluant aussi bien des traits de personnalité que des connaissances. D’après les données empiriques, l’impact de l’expérience internationale sur la compétence interculturelle est faible : elle ne l’explique qu’à hauteur de 5% environ ! Certains éléments de la compétence interculturelle (notamment la stabilité émotionnelle, la confiance en soi et l’absence d’ethnocentrisme) ne sont pas influencées par l’expérience internationale. La compétence interculturelle ne peut donc pas être évaluée à partir de l’expérience internationale d’une personne, car elle n’est absolument pas réductible à celle-ci. L’étude révèle également l’existence d’effets de seuil dans la progression de la compétence interculturelle, induits par les voyages à l’étranger. Ceci confirme l’idée d’une prise de conscience (de l’existence et du rôle des différences culturelles) comme étant une étape clé dans le processus d’apprentissage de la compétence interculturelle.
Mots-clés : Compétence interculturelle, expérience internationale, apprentissage interculturel, internationalisation, GRH
Toujours plus loin, toujours plus haut ? Une exploration empirique de l’impact de l’expérience internationale sur la compétence interculturelle
Dans le contexte d’une globalisation croissante, de plus en plus de personnes sont aujourd’hui mobiles à l’international. Le nombre de Français à l’étranger n’a cessé d’augmenter (+60% entre 2001 et 2011 selon le Ministère des Affaires Etrangères français), et l’expatriation « classique » est de plus en plus complétée par d’autres formes de mobilité internationale, comme les voyages professionnels de plus courte durée et la mobilité pendulaire. De nombreux étudiants se préparent à cette dimension internationale des entreprises et organisations en passant une partie de leurs études à l’étranger. Le coût abordable des vols internationaux permet à beaucoup de personnes de voyager à l’étranger dans le cadre de leur vie privée. Ces mobilités internationales sont intrinsèquement liées à des interactions interculturelles. Chacun d’entre nous est porteur de comportements, de valeurs et d’hypothèses fondamentales d’ordre culturel, partagés au sein du groupe ou pays d’appartenance. La rencontre interculturelle est celle qui met en contact et en relation des personnes provenant de diverses cultures nationales, notamment (Davel, Dupuis & Chanlat, 2008). Pour réussir ces interactions, c’est-à-dire pour bien comprendre ses interlocuteurs, et se faire comprendre par eux, la compétence interculturelle est indispensable.
La compétence interculturelle est considérée comme une compétence clé dans les entreprises et organisations internationales. Dans une optique de GRH, elle est vue comme un critère important pour l’adaptation du cadre international ou expatrié (Black et al., 1991). Dans le champ de la stratégie, elle est considérée comme liée au succès à l’export (Holzmüller et Kaspar, 1989) ou à la réussite des manœuvres stratégiques internationales. La recherche sur les organisations envisage la compétence interculturelle comme nécessaire pour des interactions réussies au sein d’une même entreprise (Ralston et al., 1995). Hajro et Pudelko (2010) l’ont identifiée comme un des facteurs clés de la performance de responsables d’équipes interculturelles.
La compétence interculturelle repose pour partie sur des traits de personnalité relativement stables, comme l’empathie et l’ouverture d’esprit, mais est aussi acquise grâce à un apprentissage (Spitzberg et Changnon, 2009), initié par des expériences interculturelles et internationales (Hofstede, 1994). Notamment les séjours prolongés à l’étranger, comme lors d’une expatriation, peuvent être l’occasion d’une « maturation », d’un apprentissage de portée importante (Cerdin et Dubouloy, 2004). Expérience internationale et compétence interculturelle apparaissent donc comme intimement liées : la compétence interculturelle est une condition nécessaire pour des interactions internationales réussies, et l’expérience internationale est vue comme permettant de développer la compétence interculturelle.
Malgré le rôle prépondérant de la compétence interculturelle dans une économie globalisée, il n’existe pas aujourd’hui de commun accord quant à la définition de la compétence interculturelle (Spitzberg et Changnon, 2009), et encore moins à propos de sa mesure (Van de Vijver et Leung, 2009). Les recherches sur la compétence interculturelle reposent donc rarement sur des données empiriques précises, et plus souvent sur les impressions des experts en la matière. Dans les entreprises et organisations, lors de recrutements, externes ou en interne, notamment pour des postes d’expatriés, de managers internationaux ou de responsables ou membres d’équipes interculturelles, la question de savoir si les candidats possèdent une compétence interculturelle devrait être un critère décisif (Black et al., 1991, Hajro et Pudelko, 2010). Pourtant, comme la compétence interculturelle n’est pas directement observable, et faute d’outils parcimonieux, elle est rarement testée. Les décideurs se réfèrent souvent à l’expérience internationale du candidat, facilement observable quant à elle, pour présumer de sa compétence interculturelle (Franke et Nicholson, 2002). L’expérience internationale sert ainsi souvent de « proxy » pour la compétence interculturelle. On pourrait ainsi supposer, par exemple, qu’un Français qui a travaillé pendant trois ans avec succès aux Etats-Unis devrait faire aussi bien en Chine, ou encore à la direction d’une équipe internationale européenne localisée en France.
Or, ceci ne coule pas de source. Le lien entre expérience internationale et compétence interculturelle est en réalité très mal connu, dans la théorie comme dans la pratique. Quels types d’expériences internationales permettent d’acquérir une compétence interculturelle ? La mobilité internationale est-elle indispensable, ou est-ce que l’expérience internationale vécue peut avoir eu lieu dans le pays d’origine ? Suffit-il d’avoir voyagé, ou faut-il avoir vécu à l’étranger ? L’objectif de cet article est d’explorer ce lien entre expérience internationale et compétence interculturelle, à l’aide de données quantitatives recueillies auprès de 443 personnes venant de 27 pays, et à l’expérience internationale très variable.
Définition, mesure et développement de la compétence interculturelle
Définition de la compétence interculturelle
De nombreuses contributions sur la compétence interculturelle, y compris des revues de la littérature, ont été publiées ces quinze dernières années. Dans l’une d’entre elles, nous avons défini la compétence interculturelle comme « la capacité de comprendre les spécificités d’une situation d’interaction interculturelle et de s’adapter à cette spécificité de manière à produire un comportement qui permette que le message émis soit interprété de la manière souhaitée » (Bartel-Radic, 2009 : 15). Une présentation récente et complète de 22 modèles de la compétence interculturelle par Spitzberg et Changnon (2009 : 5) montre que les conceptualisations de la compétence interculturelle varient fortement en termes de disciplines de rattachement, terminologies, et objectifs académiques et pratiques. Mais malgré cette littérature abondante, les définitions restent ambigües, et les recherches peu cumulatives (Ang et al., 2007: 340).
Un courant parmi ces recherches s’est attaché à définir les composantes de la compétence interculturelle. Quatre catégories de composantes ont été identifiées (Van de Vijver & Leung, 2009): les attitudes, les traits de personnalité, les capacités cognitives, et les comportements. Spitzberg et Changnon (2009) listent des dizaines d’éléments, cités par la littérature, pour chacune de ces catégories. D’autres définitions s’attachent aux conséquences de la compétence interculturelle. Ang et al. (2007 : 336) définissent l’intelligence culturelle comme la capacité d’un individu à réussir dans des environnements interculturels. Spitzberg et Changnon (2009: 44) considèrent que pour être complet, un modèle de la compétence interculturelle doit inclure les motivations, connaissances et aptitudes des personnes ainsi que le contexte et les conséquences de leur interaction, et ce dans la durée. Mais ceci est évidemment difficile, et les auteurs reconnaissent la nécessité de trouver un modèle plus parcimonieux que leur liste de plus de 300 termes et concepts liés à la compétence interculturelle.
Le modèle de la compétence interculturelle que nous retenons ici est présenté dans la figure 1. Selon Johnson et al. (2006 : 530), qui s’intéressent comme nous au contexte des affaires et du management international, « la compétence interculturelle dans les affaires internationales est la capacité d’un individu à mobiliser des connaissances, aptitudes et traits de personnalité pour travailler efficacement avec des personnes venant de contextes culturels différents ». Huit traits de personnalité ressortent comme les plus fréquemment cités par des contributions clés sur la compétence interculturelle (entre autres, Black, 1990; Cui & Van den Berg, 1991; Dirks, 1995; Johnson et al., 2009; Spitzberg & Changnon, 2009; Van der Zee & Van Oudenhoven, 2001) : ouverture d’esprit, absence d’ethnocentrisme, sociabilité, stabilité émotionnelle, confiance en soi, empathie, complexité attributionnelle et tolérance à l’ambiguïté. On considère que des personnes possédant ces traits de personnalité abordent l’interaction interculturelle plus volontairement et ouvertement, et réussissent mieux à la comprendre et à s’y adapter – donc, possèdent une compétence interculturelle au sens de notre définition. La compétence interculturelle est, au moins pour partie, acquise et développée grâce à un processus d’apprentissage que nous désignons par le terme d’apprentissage interculturel (Bartel-Radic, 2009). La compétence n’étant pas observable directement, elle est souvent déduite de ses conséquences, comme la performance (Le Boterf, 2000). Ceci se reflète aussi dans les définitions citées ci-dessus. C’est pour ces raisons, et pour que le modèle soit plus complet, que nous les avons inclues dans le modèle. Les déclencheurs de la compétence interculturelle ne font pas partie de son périmètre au sens strict, mais sont représentés car notre objectif est d’analyser leur réel impact sur la compétence interculturelle.
Figure 1: La compétence interculturelle et ses causes et conséquences
Le modèle proposé inclut donc les traits de personnalité, connaissances et aptitudes comme éléments de la compétence interculturelle, et les met en perspective avec les déclencheurs et catalyseurs de la compétence interculturelle d’un côté, et ses conséquences, de l’autre.
1.2. La difficile mesure de la compétence interculturelle
Selon Van de Vijver et Leung (2009), le manque de clarté des définitions de la compétence interculturelle est fortement lié à un manque de compréhension des composantes de la compétence interculturelle, et des liens entre celles-ci. Mesurer la compétence interculturelle ne permettrait pas seulement d’analyser ses contingences, mais aussi de mieux comprendre le concept en lui-même. Jusqu’à aujourd’hui, seulement peu d’efforts ont été faits pour valider empiriquement les modèles et définitions avancées (Spitzberg & Changnon, 2009 : 45). De plus, les outils de mesure existants se limitent la plupart du temps à un seul aspect (traits de personnalité, connaissances, ou conséquences) de la compétence interculturelle.
Plusieurs auteurs (par exemple, Van der Zee et Van Oudenhoven, 2001) ont relevé empiriquement les traits de personnalité liés à la compétence interculturelle, à l’aide d’échelles psychométriques, mais sans vraiment vérifier dans quelle mesure ils entrainent une meilleure compréhension d’un environnement interculturel, ou une performance dans les interactions interculturelles.
Une autre manière de mesurer la compétence interculturelle passe par l’évaluation de ses éléments cognitifs, des connaissances interculturelles. Un outil ancien qui permet de tester les connaissances que détient une personne d’une ou plusieurs cultures étrangères est « l’assimilateur de culture ». Développé par Flanagan (1954), il est basé sur la technique des incidents critiques. Ces incidents critiques sont de brèves histoires de situations et problèmes interculturels ; ces situations sont considérées comme « critiques » car elles relatent des conflits plus ou moins marqués, et sont généralement interprétées différemment par des personnes de différentes cultures. La situation est relatée, puis sont proposées généralement quatre possibilités de réponse, parmi lesquelles on demande au répondant de choisir. Ces réponses comprennent l’interprétation d’un comportement, l’action à mettre en œuvre ou encore la suite des événements. Les « mauvaises » réponses aux incidents critiques reflètent des considérations ethnocentriques ou basées sur une vision stéréotypée du cas. Un exemple d’incident critique est donné en annexe 1. Si les « assimilateurs » ont été développés au départ pour servir d’outil de formation sur les différences culturelles, ils peuvent aussi être utilisés pour évaluer les connaissances interculturelles. Rares sont les assimilateurs de culture qui incluent de nombreuses cultures différentes ; le plus connu est celui développé par Brislin (1986). Cette méthode des incidents critiques revient à prendre appui sur deux autres approches d’observation de la compétence, hors la performance (Le Boterf, 2000) : la conformité à des spécifications ou des standards (comprendre les différences entre cultures nationales, par rapport aux dimensions de la culture décrites par Hofstede, par exemple), et la verbalisation, qui permet d’entrevoir les schèmes opératoires sous-jacents à l’action. Cette méthode a pour avantage de capter également des connaissances tacites (Johnson et al., 2006), car les situations sont contextualisées.
Dans cette recherche, nous avons combiné deux méthodes de mesure de la compétence interculturelle, les échelles de mesure des traits de personnalité et les incidents techniques. Nous n’avons relevé ni les capacités d’adaptations (éléments comportementaux de la compétence interculturelle) ni la performance, pour les raisons suivantes :
- les auto-évaluations, par questionnaire, de ces comportements sont généralement subjectives, non contextualisées, et peuvent être interprétées très différemment selon l’expérience internationale des répondants (comme l’item « j’ai confiance en ma capacité à me faire des amis venant de cultures que je ne connais pas », Ang et al., 2007),
- il serait pertinent et intéressant de pouvoir observer les individus lors d’interactions interculturelles, ou alors de disposer d’évaluations de leur capacité d’adaptation ou de leur performance par d’autres (interlocuteurs de culture étrangère, supérieurs hiérarchiques), mais ceci n’était pas faisable dans le cadre de cette étude.
Malgré la mise à l’écart de la capacité d’adaptation, notre mesure de la compétence interculturelle est plus complexe et complète que dans la majorité des recherches sur le sujet. |
